加快浙江山区人力资源开发的思路及对策研究

（浙江省人力社保厅课题组）

　　长期以来，由于区位、资源、财政、历史等多方面因素的限制，浙江山区人力资源开发工作和沿海发达地区相比差距明显。当前，随着浙江海洋经济发展示范区建设上升为国家战略，在此背景下山区和沿海的发展差距可能会进一步拉大。因此，如何充分发挥人力资源在经济社会发展中的引领作用，助推山区经济社会科学发展，促进陆海联动、区域协调发展，抓紧研究提出浙江省山区人力资源开发的主导思路和政策建议，是当前一项十分重要和紧迫的战略任务。

　　一、浙江山区人力资源开发的成功实践

　　近年来，浙江山区各市县针对山区人力资源开发实际，进行了多个层面、多种形式的实践和探索活动，取得了一定的成效，积累了许多成功经验，主要表现为以下四个方面：

　　（一）工作环境不断优化。改革开放尤其是2003年全国人才工作会议以来，浙江山区和省内其它地市一样，高度重视人力资源的开发工作，积极倡导人才资源是第一资源的理念，形成了诸如“人才支撑高端发展”、“立足培养、统筹开发”、“以人为本、以用促引”、“不求所有、但求所用”等共识，人才工作在经济社会发展中的战略地位明显提升，初步形成党管人才工作新格局，人力资源工作的环境不断优化。各山区县对人力资源开发工作给予财政保障，建立人才工作专项资金并逐年加大投入，大部分山区市县还对高端人才实行政府岗位津贴制度。全社会的人才意识、聚才意识、爱才意识明显增强，各类人才对所在地的认可度、满意度、归属感日益提高，人才创新创业环境不断完善。

　　（二）总量明显增加。在党管人才的基本工作格局下，各级党政部门、企业、学校、科技园区等多方力量积极配合，共同推进人力资源开发工作，山区市县人才总量快速增长，多项人才评价指标都有了明显提升。“十一五”期间，衢州市人才资源总量从11.6万人增加到19.1万人，每万人口中拥有人才从470.5人增加到564.5人，分别增长了64.7%和20%。

　　（三）人才支撑能力有效提升。山区各市县不断加强平台建设，改善人才工作环境，人才支撑能力得到有效提升。如丽水市建立了“校（院）—地（企）”合作长效机制，广泛开展人才、科技和项目合作，与省内外18家高校、科研院所签订全面合作协议，建成了浙江大学丽水科技成果转移中心、浙江工业大学丽水研究院、浙江大学丽水市浙西南现代农业技术合作推广中心等省级高新技术研发中心30家，省级企业技术中心12家，省级区域科技创新服务中心9家。金华市充分发挥“浙江中西部人才柔性流动服务中心”的平台作用，建立和完善高级人才信息库，打造人才柔性流动信息中心。充分发挥“工科会”、“农交会”、网上技术市场等载体作用，积极引导市内企业与高校、科研单位广泛开展合作，通过项目合作开发、成果转化、技术服务、人才交流等活动，建立产学研良性合作机制。

　　（四）特色人才迅速成长。山区各市县立足本地实际，结合区域经济特点，有针对性地开展地方特色人才开发。如丽水市结合自身特色，组织实施“生态旅游人才千百万工程”，提出到2020年，力争引进和培养100名旅游产业人力资源管理人才、1000名旅游产业经营管理人才，10000名旅游产业业务骨干人才。还根据特色制造业基地建设和生态服务业发展的需要，大力实施高技能人才“金蓝领”开发计划，力争到2020年，培养1000名市级技术能手、50名首席技师，建立10个技能大师工作室。龙泉市在宝剑制造行业，已经涌现出了一批大师级的专业人才。衢州市着眼于统筹城乡人才培养，促进城乡人才资源的均衡配置，深化“万名农村人才拜师学艺工程”，以城乡教师“青蓝工程”、“千名医生支援农村卫生工程”、“农技人员三千挂联活动”为主要载体，引导城镇优秀人才与农村人才结对，定向帮扶、互促互学，共同提高专业技术水平，为农村经济社会发展培养和输送人才。

　　二、浙江山区人力资源开发存在的突出问题

　　一是人力资源总量明显不足。浙江省山区面积广大，山地和丘陵占70.4%，但是人力资源总量严重不足，无法和地域面积相匹配。譬如丽水市总人口约占全省的5.5%，而科技人员总数仅为全省的3%左右，全省专业技术人员占从业人员的比重平均为4.1%，而丽水市不到3.5%。

　　二是人力资源素质相对偏低。山区人力资源以大专及以下学历为主，以中级及以下职称为主，只有少量的高层次人才，学科带头人、省级专家更是凤毛麟角，创新团队数量十分稀少。如衢州市2009年统计显示，主要劳动人口受过高等教育的比例为5.6%，远低于全省平均9.3％的水平，每万劳动力中研发人员数22.4人年/万人，低于全省平均42人年/万人的水平，只有高技能人才占技能劳动者比例与全省平均相近，为16.2%，低于全省平均0.2个百分点。

　　三是人力资源结构不尽合理。山区人力资源结构失调的问题也比较明显。一是专业结构失调，传统专业的人才多，高新技术人才少；二是行业分布失衡，大部分高层次人才集中在教育、医学两个领域，而农业、工程、企业管理等领域的高层次人才严重短缺；三是年龄结构不合理，中青年人才严重短缺，人才断层情况较为普遍。另外，有些引进的人才未必符合当地的实际需求。如丽水学院引进一名航空专业的博士，学院同专业的仅此一人，缺少交流，也缺少科研环境，难以发挥作用。

　　四是人才资源流失比较突出。受制于山区有限的经济和社会条件，山区人才资源流失比较严重，各类人才出于自身发展的需要，往往选择到经济比较发达的大城市发展，本地的优秀学生大学毕业后也很少再返回家乡服务。如丽水学院，由于学校科研、交流、出国机会少，又没有好的科研团队，很难留得住人才。而引进的人才思想上也有许多顾虑，对学校教育发展前景担忧，不少优秀高职称人才相继外流到周边城市兄弟院校或上海、杭州的本科院校，欠发达地区人才队伍不稳的现状已成为制约其发展的瓶颈。衢州市一些企业反映，引进的大学本科毕业生5年后留下来的，仅占总数的五分之一。

　　三、进一步加快浙江山区人力资源开发的思路和对策建议

　　（一）基本原则

　　差异经营，错位竞争。浙江山区最大的优势在于生态人文环境良好，青山绿水经济可持续发展能力突出，山区人力资源开发应以此为基础展开，同沿海发达地区在差异经营、错位竞争中形成比较优势。

　　服务发展，产业集聚。山区人力资源开发的根本目的是要推动区域内经济社会发展，特别是围绕山区优势和特色产业进行人才的有效集聚，为产业发展提供强有力的人才队伍支撑。

　　以用为本，分类分层。山区人力资源开发的最大任务是促进人才的充分使用，给予更多的发展机会和自由，要针对各类别各层次的人才，设计不同的成长路径和发展体系。

　　完善体制，创新机制。进一步完善山区人力资源开发的领导体制，不断创新组织协调机制、补偿机制、对接互动机制、要素保障机制和监督评价机制。

　　（二）总体目标

　　今后一个时期，山区人力资源开发的总体目标是：不断增加人力资源总量，持续提升人力资源素质，逐步优化人力资源结构，努力创新人力资源开发路径，培养造就能支撑山区经济社会发展的多类别多层次的人才队伍，营造更加有吸引力和凝聚力的人才发展环境，为进一步推进浙江山区经济快速发展、科学发展奠定坚实的人力资源保障。

　　（三）对策建议

　　⒈更新观念，落实责任，树立人才优先发展理念

山区各市县要充分利用山区资源丰富以及人才优先发展的大好机遇，大力宣传贯彻“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新”的理念，结合各级政府的实际工作，组织开展研讨会、宣讲班、报告会等方式，更新各级领导干部的人才工作观念，牢固树立人才优先发展的理念。完善各级领导干部联系人才制度，落实领导责任。在组织协调机制建设上，要把人力资源开发工作作为一项长期的基础工作来抓，建立定期的协调工作会议制度，及时沟通解决实际工作中出现的各种问题，协商制定各项政策措施。

⒉把握规律，创新体制，探索山区人力资源开发新模式

——总部经济模式。模仿和借鉴“大学生创业园”或“留学生创业园”等有效做法，尝试建立山区经济发展的总部经济模式，即由政府协调在杭州等发达地区或市本级建造若干个山区企业科技研发园区，有偿提供给山区企业使用，并根据税收、所属产业等评价标准给予租金优惠或减免政策，借助园区大平台招聘山区企业所需的核心研发人才和管理人才，研究成果直接为山区所用。

　　——政府猎头模式。充分发挥政府部门掌握丰富资源和信息平台的作用，积极为山区企业扮演“猎头”的角色，协助其找到符合企业需求的关键人才，实现用人单位和人才的对接，这样既可以帮助山区企业节省“猎头”成本，提高“猎头”精准度，还可以同时为该企业所属的行业进行商业智能化服务，从而有效加快山区和人力资源开发的速度。

　　——柔性引才模式。山区因为区域、交通、人文环境等方面的缺陷，引才和留才工作更为艰巨，因此柔性引才模式相比其它地区尤显迫切。要积极探索人才柔性引进的新途径和新方法，出台力度更大的激励政策，搭建人才柔性引进平台，不断探索各种借脑机制，吸引海内外各类高层次人才以项目合作、智力入股、兼职兼薪、成果推广转化、特聘岗位等多种形式来山区县市开展智力技术服务。对于山区产业发展急需的关键技术、规划方案、金融工具等方面，可直接通过“服务外包”等方式委托外部科研院所和咨询机构。探索建立回报家乡人才服务平台，利用在外地或国（境）外工作的本籍优秀人才探亲、度假、过节等时机，邀请他们为本地经济社会发展提供出谋划策、贡献资源、咨询指导等多种形式的服务，并给予相应的荣誉和待遇。同时，通过加强与国（境）内外各地商会或者同乡会的沟通联系和交流合作，鼓励其通过各种渠道为家乡服务。

　　建立定期的上挂下派工作制度，把发达地区优秀党政人才、经营管理人才和专业技术人才派驻到山区市县相关岗位，开展一到两年的工作，并将其为山区基层服务的业绩作为日后晋升的重要参考依据，也可以把山区市县的各类人才输入到发达地区进行挂职锻炼，学习较为先进的理念、技术和经验，多管齐下，促进山区人力资源素质的提升。

　　⒊搭建平台，整合资源，多种力量推进山区人力资源开发

　　——完善政府主导平台建设。加快山区人力资源开发政府主导平台的建设，各级财政要安排一定比例的资金用于扶持山区市县人力资源开发工作，支持其全面规划、信息系统建设、人才引进、环境优化等。加强山区市县人力资源的内源式开发，大力推动山区市县建立多种形式的校企交流合作平台，鼓励学校为山区企业定向培养人才、提供研发支持、提供顾问咨询等形式的服务活动，鼓励企业为学校提供学生实训、顶岗实习、参观交流的机会，提高学校和企业对接的速度和效益。山区政府部门要围绕当地产业发展，积极做好人力资源的信息化工作，在市县层面上健全人力资源信息服务平台，不断升级改造市县现有的人才网站，打造覆盖市、县、乡镇（街道）、村四级的人力资源信息系统，及时做好人力资源现状、人力资源需求、人力资源流动等多方面的信息服务。

　　——鼓励社会中介服务平台建设。积极鼓励社会力量参与人力资源开发平台建设。提倡山区企业介入公共技术研发平台建设，不断完善其投入和回报机制。积极探索知识产权开发利用平台，有效整合和充分发挥知识产权在经济社会发展中的效益。不断推动社会公益性的公共咨询服务平台的建设，优化山区人力资源环境。

　　⒋解放思想，创新政策，加大对山区人力资源开发的倾斜力度

　　——评优政策适当倾斜。山区人力资源在全省各项人才竞争指标中都处于劣势，如果按照统一标准和口径，山区很难入围省重大人才工程。为鼓励山区人力资源开发的积极性，要在评选政策上给予更大的倾斜，在人才评奖评优、重大人才工程的评选、省创新团队、省级研发中心评比上，适当增加山区入选的比例。

　　——对特别优秀人才实行一人一策。对山区创新创业人才的引进，尤其是对特别优秀的人才，可以在现有的人才政策基础上实行一人一策，专门为其制定住房、工资、补贴、税收优惠、子女教育等方面的特殊政策，保持政策的灵活性，增强对优秀人才的吸引力。

　　——探索建立人力资源对口帮扶制度。借鉴国家级对口帮扶政策的有效模式，尝试在省内建立山区人力资源开发的对口帮扶制度，在省人才工作领导小组的统一部署下，鼓励省内发达地区对山区市县进行对口帮扶，切实为山区市县提供人才、资金、经验、信息等各方面的帮扶支持。

⒌分类分层，针对开发，整体推进山区各类人才队伍建设

　　针对山区市县现有的人力资源状况，要根据其特点和成长规律，分类别、分层次的采取措施。对于党政人才，要进一步提升其总体素质，发挥其在山区经济社会发展中的领导性作用，采用培训教育的方式增加其知识储备，通过交流轮岗的方式提升其工作能力，并不断更新其理念思路；对于经营管理人才，要重视其战略思维和商业运营等能力的提高，不断为他们提供交流的机会和合作平台，充分利用省内外、国内外各种资源条件，促进其在商业实践中不断提高能力；对于专业技术人才，要通过培训教育、专业平台建设、工作体系完善等方式逐步扩大专业技术人才在总劳动人口所占的比例，大力扶持农业、林业等多个行业专业技术人才队伍的壮大；对于高技能人才，要加大开发力度，逐步改变山区高技能人才后备队伍建设相对滞后的现状，特别鼓励一些传统能工巧匠型的高技能人才组成人才协会，并扶持其进行后备人才的培养；对于农村实用人才，要在政府的引导下，不断更新人才观念，建立农村实用人才的培训和使用体系，不断增强农村发展的后劲；对于社会工作人才，要不断向先进地区学习社会人才培养和开发的经验，逐步建立起山区社会人才队伍；对于山区大量的富余劳动力，可采取统一培训、定向输出、统一管理的模式，不断提升其素质技能，大力发展富有本地特色的劳动力输出工程。

　　⒍强化教育，改进培训，夯实山区人力资源开发的基础

　　——强化和丰富教育体系。在转变经济发展方式和加快形成山区主导及特色产业体系的背景下，要充分发挥产业教育、职业教育和创业教育三大教育模块的支撑性作用。产业教育要着眼于市县内的主导和特色产业，针对性地开展产业发展所需的知识和技能教育，教育对象可以是在校学生，也可以是党政领导干部和企业经营管理人才。职业教育要明确企业对人才的实际需求，采取订单式的人才教育模式，学生入学之初就和企业签订工作协议，企业对学生的学费进行一定的补助，学生毕业后经考核合格直接到企业相关岗位就业。创业教育要激发人力资源创业创新的激情和潜力，通过对创业机会识别、机会开发、商业模式、关系网络等方面的教育，增强创业成功的几率。三大教育模块的建立，需要政府部门的积极引导和大力支持，要给予财政倾斜，特别是产业教育和创业教育的开展，初期需要和省内甚至国内运作比较成熟的高等院校合作，请其指导制定课程体系和培养师资队伍，积极摸索出一条适合山区教育体系的可行路径。

　　——改进和完善培训体系。各级各类培训体系的建立是对教育体系的重要补充，具有很强的实践针对性和应用灵活性。要优化培训流程和加强培训评估，要改变以往泛泛培训、目标性不强、实用性不足的局限，进一步明确各类别各层次人才的培训需求，选择更加专业化的培训机构，专门定制合适的课程体系和师资队伍，并加强对培训的反应层、学习层、行为层和结果层的评估工作。在培训评估上，要成立专门的培训绩效评估小组，定期对培训需求分析、培训计划制定、培训执行过程、培训效果进行跟踪评价，着重对比培训前后的行为变化、工作实绩变化以及各方反应变化，并总结可供推广的培训模式，制定相应的整改措施，从而不断改进和完善培训体系。

⒎项目引人，系统留人，提升山区人力资源开发的长期效用

——优化项目引人机制。建立主要依托产业项目发展引进人才的机制，直接通过产业项目引进而带动相关人才的引进，对于新兴的产业项目，由于本地缺少相应的专业人才，可尝试通过项目加人才的模式整体引进，从而加快产业项目落地投产的速度，并能让引进的人才充分发挥其作用。对于引进的人才，要为其提供必要的物质条件，努力解决其住房、子女上学等实际问题，从而打消引进人才的后顾之忧，并逐渐为其营造更好的工作环境。

　　——完善系统留人机制。为有效留住在山区工作的优秀人才，需要不断完善系统留人机制，继续做好事业留人、服务留人和感情留人。要配合人才进行职业生涯设计，重点做好山区发展和个人发展的对接工作，从而使优秀人才真正甘心扎根在山区发展。打造优质高效的人才服务流程，从人才的快速落户、住房补贴、税收减免、子女入学、创业支持到跟踪反馈、环境优化等多个方面，建立全方位的人才服务系统，营造出良好的人才工作服务环境。同时还要注重关怀人才的适应、成长、心理等方面的问题，做人才的知心人和好朋友，共同在工作中建立起良好的友谊和深厚的情感。

⒏创新机制，狠抓落实，不断提升山区人力资源开发的保障水平

　　——建立帮扶机制，加大对山区人力资源开发的补贴力度。

省财政要加大对山区人力资源开发的补贴力度，积极支持山区开展公共人力资源平台建设、各类人力资源集中培训、人才专项津贴等，并对山区人才基金给予一定比例的配套扶持。结合山海协作工程、欠发达地区奔小康工程，深入实施省“希望之光计划”，省“人才强省战略”专项资金进一步加大对山区人力资源开发的资助力度。发达市县要逐步增加财政等资金，对口援助山区人力资源开发。

　　——改进对接互动机制。重点推进产业园区和外部机构的对接互动、企业和科研院所的对接互动，以及山区市县之间的人力资源开发对接互动，建立定期的沟通协调活动，不断交流人才需求、人才培育、人才凝聚等方面的信息和经验，促进各方共同提高。

　　——改进要素保障机制。充分保证山区人力资源开发活动获得足够的财政支持、政策支持和人力支持，并通过各种媒体进行有效宣传报道，营造出良好的舆论氛围。

　　——改进监督评价机制。积极探索山区人力资源开发活动的监督评价模式，逐步完善评价指标体系，从结构、分布、数量、效率、效益、趋势等各个方面对开发活动进行评价，从而保证山区人力资源开发工作能够持续的科学发展，不断开拓崭新的工作局面。